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人才管理的16个误区发布时间:2019-10-23

2019-11-098711100来源: 薪人薪事企小薪


作者:曾双喜


针对网上很多吐槽了用户体验不佳、管理者不作为等“大公司病”:“干活的累死累活,有成果那又如何,到头来干不过写PPT的……只会为老板的朋友圈高歌,领导随口一说,立刻讨好跟着,项目马上启动不计后果……”其实,这些问题不是某个公司特有的,而是绝大多数企业的通病。


所谓“问题出在前三排,根源就在主席台”,解决这些问题需要高层管理者的深刻反思和改进。


在此,笔者梳理了十六个人才管理误区,便于企业对症下药。


1

雷声大雨点小


一些企业领导表面上对人才管理很重视,什么“人才是第一资源”“切实加强人才培养”等口号张口即来,但是一到人力资源部门找他批预算时就变得犹豫不决,迟迟不肯签字。都是成年人,谁会只听你随口一说?真正的重视,无非就是舍得投入和肯付出时间。


2

用而不备


一些企业对人才重使用轻培养,平时没有建立关键岗位的后备人才储备,等到人才离职、调岗、晋升、休假导致岗位空缺时,才发现没有人可以顶替,导致正常运作受到影响。于是只好临时抱佛脚,希望人才一夜之间拥有超能力。殊不知,人才的成长需要一个过程,到用人时再亡羊补牢,为时晚矣。


3

备而不用


有些企业虽然建立了人才储备库,但却让后备人才长期处于替补位置,久久得不到提拔重用,造成员工一听到“后备”两个字就害怕,担心自己没有发展机会。而当公司需要用人时,有后备人才库却不用,偏要大费周折从外部选人,硬是将“后备”变成了“垫背”,大大打击了人才的积极性。


4

赶猪上树


人才管理最基本的原则就是“人岗匹配”,让合适的人去做合适的事,使事得其人,人尽其才。但在现实中,人不适岗的情况非常普遍。不同职位对任职者有不同的能力要求,每个人都有自己的能力优势和短板,不顾人才自身的特点随意为其配置岗位,对在这个岗位上的人来说是一种痛苦,对企业来说则是一种资源浪费。


5

拔苗助长


在人才供给不足的情况下,一些企业急功近利,不尊重人才的成长规律,希望人才速成,将人才简单粗暴地推上更高的职位。企业应尽量减少“火箭式提拔”,尽量像华为一样走“之”字发展路线,让管理者在晋升前通过横向轮岗来锻炼和积累经验。


6

“剩”者为王


一些企业缺乏科学的识人、用人机制,优秀人才得不到重用,于是他们选择了用脚投票,导致企业内部无人可用。事实却是,离开的都是有本事的,留下来的要么安于现状,要么能力不足。


7

用人唯熟


有的企业领导只喜欢用自己“圈子”里的人、自己熟悉的人,不熟悉的“外人”一概不用或者不重用。和任人唯亲相比,任人唯熟更冠冕堂皇,更隐蔽,危害也更大。


8

滥竽充数


很多企业没有人才就凑人头儿,员工质量不行就用数量来凑,导致劣币驱逐良币,庸人驱逐高人。


9

将熊熊一窝


帕金森定律认为,一个不称职的领导为了保住自己的地位,会再找几个能力不及自己的助手分担工作。助手上行下效,再为自己找更加无能的助手。以此类推,就形成了一个人浮于事,相互扯皮,效率低下的官僚体系。


10

一视同仁


很多企业无差别地对待所有员工,不奖励表现好的员工,也不处罚表现差的,对大家一视同仁,结果优秀员工感受不到自己的价值,不管表现多么好,待遇都和只会打卡上下班的傻瓜相同。努力得不到回报,久而久之,优秀员工对工作的热情被消磨殆尽。


11

卧虎藏龙


我们形容一个组织人才济济时,喜欢用“卧虎藏龙”这个词。但这其实不是一种好现象,因为这表明企业内部存在人才私有化的现象。人才隐藏是人才管理的三大障碍之一,理想的情况是让优秀人才找到自己的舞台,达到“飞龙在天”的状态。


12

权责错位


按照正常逻辑,员工承担多少工作、担负多大责任,就要给予相应的权限,匹配相应的资源。但在现实中,很多企业既要马儿跑,又不给马儿吃草,责权利不对等。这种压榨式管理不仅不能为企业节约成本,还会造成业绩不佳、目标无法达成等恶果。


13

绩效至上


许多企业在人才晋升时喜欢凭业绩说话,这其实是一种表面公平。一个员工的业绩好并不一定能力强,现在业绩好将来业绩未必也好。专业技术人才“技优则仕”,却在从事管理工作后被埋没了才干;优秀业务员升任经理后不胜任,这样的例子不胜枚举。


14

让老实人吃亏


企业的资源是有限的,而需求是无限的,这就造成部门之间资源分配的冲突:给这个部门多一点,那个部门自然就要少一点。俗话说,“会哭的孩子有奶吃”,导致老实人受冷落。长此以往,老实人越来越吃亏,而精明的索取者则占尽便宜,最后导致老实人负气离开。


15

盲目跟风


人才培养怎么做?很多企业图省事,不动脑,盲目跟风——别人做培训,我也做培训;别人讲互联网思维,我也赶紧讲互联网思维;看到人家又讲大数据了,自己也讲大数据。完全没有自己的思考,没有从公司的战略目标与现实情况出发,更谈不上什么“针对性的培养措施”了。


16

领导生病员工吃药


“员工执行力不足”是非常受管理者欢迎的说辞——业绩不好,怪员工执行力不强;计划推进困难,怪员工执行力不强。执行力不强怎么办?那就给员工打鸡血、做各种培训。明明领导生病,却让员工吃药,员工们真是有苦难言。


来源:本文转自人力资源杂志(ID:chinahrmo)



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