海底捞员工为什么不离职？这就是我见过最真实的答案！发布时间：2019-05-07

（来源于HR成长社）

关于企业需要狼性还是人性，不同的管理者有不同的观点，孰对孰错，没有定论。

而也正是没有定论，才吵得不可开交。有些人感谢狼性文化让自己奋斗出前程，而有些更向往人性文化下活得更加自在健康。

两者的矛盾点其实在于：强调狼性，只站在了企业的角度；而强调人性，站的是员工的角度。

01 人性化的海底捞也在呼唤狼性

说到人性化管理，可能大家都能想到海底捞，将“家”文化落地得最好的企业可能就是它了。员工视海底捞为家，而这种文化营造的主人公心态，让客人在海底捞实现了“宾至如归”的感动级服务。

而海底捞的创始人张勇在谈到公司的“家文化”时，却毫不掩饰的说道：

“我说拉倒了，你去看一下《资本论》，就知道我是怎么剥削你们的。其实我一点都不善良，算账很清楚。我只有把账算清楚，你一个农民才可能在北京买房子。现实是残酷的，我不能天天靠理想过日子。我得打竞争对手，我得想办法让客人来吃饭，我得赚钱！不赚钱，我死了你也死了，这是很简单的道理。”

人性化管理做到极致的海底捞，其实看重的仍然是狼性，是能打败竞争对手，是能占据市场。公司不是为员工开的，而是要盈利的。

02 狼性的华为靠人性驱动绩效

再说说“狼性”，代表性的企业比较多了，阿里、腾讯、华为，其实都是。

曾经一篇名为《离开华为三年，我才真正认同狼性文化》的文章火了。一位华为离职创业员工，在3年后仍然感谢华为的工作经历和华为的狼性文化，并认为狼性文化才是对员工的负责。

从人性的角度出发，没有员工会主动接受狼文化的。如果能“躺着赚钱”这样轻松，谁会愿意“醒着拼”？但是华为却做到了让“性本懒”的员工的个个奋斗起来了。

华为有四大法宝：

1、吸引人才的桃子；

2、捆绑人才的绳子；

3、抽打人才的鞭子；

4、淘汰劣才的筛子。

而将这4大法宝链接起来的，就是华为严格的绩效制度。这绩效既是“鞭子”，又是“筛子”，对于有冲劲、业绩好的人来说还可以是“桃子”和“绳子”。

华为的绩效，不仅仅是淘汰人，更是一套完整的激励和评价体系，其核心就是“减人、增效、加薪”，简单说：4个人的活，让2个干，拿3个人的工资。

所以在华为，强制规定必须给核心员工加工资。每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。

人性逐利，狼性的华为也正是牢牢抓住了这一点，将18万员工打造成了“奋斗者”，心甘情愿签下奋斗者协议。

03 从人性的角度打造狼性企业文化

企业经营，无论如何都需要狼性。没有狼性和执行力，团队就是一盘散沙。这就是为啥马云、史玉柱、周鸿祎都要“干掉公司里的小白兔”。

只是在要求的狼性的过程中，管理的决策更多需要从人性的角度出发，从人性的角度思考如何驱动狼性，把“小白兔”培养成“狼”。

而管理上最重要的一环就是绩效管理，是如何像华为、海底捞一样，通过绩效和利益设计，达到打造狼性的目的。

那对于更多的企业来说，如何做好绩效呢？

这个问题即使做了多年的HR，一样难以回答。绩效作为HR工作里含金量较高的工作，绩效工作的难度也一直居高不下。