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海底捞员工为什么不离职?这就是我见过最真实的答案!发布时间:2019-05-07

(来源于HR成长社)

关于企业需要狼性还是人性,不同的管理者有不同的观点,孰对孰错,没有定论。

 

而也正是没有定论,才吵得不可开交。有些人感谢狼性文化让自己奋斗出前程,而有些更向往人性文化下活得更加自在健康。

 

两者的矛盾点其实在于:强调狼性,只站在了企业的角度;而强调人性,站的是员工的角度

 

01 人性化的海底捞也在呼唤狼性

 

说到人性化管理,可能大家都能想到海底捞,将“家”文化落地得最好的企业可能就是它了。员工视海底捞为家,而这种文化营造的主人公心态,让客人在海底捞实现了“宾至如归”的感动级服务。

 

而海底捞的创始人张勇在谈到公司的“家文化”时,却毫不掩饰的说道:

 

“我说拉倒了,你去看一下《资本论》,就知道我是怎么剥削你们的。其实我一点都不善良,算账很清楚。我只有把账算清楚,你一个农民才可能在北京买房子。现实是残酷的,我不能天天靠理想过日子。我得打竞争对手,我得想办法让客人来吃饭,我得赚钱!不赚钱,我死了你也死了,这是很简单的道理。

 

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人性化管理做到极致的海底捞,其实看重的仍然是狼性,是能打败竞争对手,是能占据市场。公司不是为员工开的,而是要盈利的。

 

02 狼性的华为靠人性驱动绩效

 

再说说“狼性”,代表性的企业比较多了,阿里、腾讯、华为,其实都是。

 

曾经一篇名为《离开华为三年,我才真正认同狼性文化》的文章火了。一位华为离职创业员工,在3年后仍然感谢华为的工作经历和华为的狼性文化,并认为狼性文化才是对员工的负责。

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从人性的角度出发,没有员工会主动接受狼文化的。如果能“躺着赚钱”这样轻松,谁会愿意“醒着拼”?但是华为却做到了让“性本懒”的员工的个个奋斗起来了。

 

华为有四大法宝:

 

1、吸引人才的桃子;

2、捆绑人才的绳子;

3、抽打人才的鞭子;

4、淘汰劣才的筛子。

 

而将这4大法宝链接起来的,就是华为严格的绩效制度。这绩效既是“鞭子”,又是“筛子”,对于有冲劲、业绩好的人来说还可以是“桃子”和“绳子”。

 

华为的绩效,不仅仅是淘汰人,更是一套完整的激励和评价体系,其核心就是减人、增效、加薪”,简单说:4个人的活,让2个干,拿3个人的工资。

 

所以在华为,强制规定必须给核心员工加工资。每年完成任务,给前20名的员工加20%工资,中间20%的员工加10%的工资。每超额完成了10%,再增加10%比例的员工

 

人性逐利,狼性的华为也正是牢牢抓住了这一点,将18万员工打造成了“奋斗者”,心甘情愿签下奋斗者协议。

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03 从人性的角度打造狼性企业文化

 

企业经营,无论如何都需要狼性。没有狼性和执行力,团队就是一盘散沙。这就是为啥马云、史玉柱、周鸿祎都要干掉公司里的小白兔”。

 

只是在要求的狼性的过程中,管理的决策更多需要从人性的角度出发,从人性的角度思考如何驱动狼性,把“小白兔”培养成“狼”。


而管理上最重要的一环就是绩效管理,是如何像华为、海底捞一样,通过绩效和利益设计,达到打造狼性的目的。


那对于更多的企业来说,如何做好绩效呢?

这个问题即使做了多年的HR,一样难以回答。绩效作为HR工作里含金量较高的工作,绩效工作的难度也一直居高不下。



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